Logros y limitaciones del multiculturalismo canadiense

La legislación canadiense tiene por objeto reducir las desigualdades producidas por la discriminación sistémica. Así, existen a nivel federal dos leyes de igualdad en el empleo (1986, 1996); en Quebec, los Programas de Acceso a la Igualdad en el Empleo (1985), de Igualdad en el Empleo en la Función Pública para las minorías visibles y los alófonos (1991) y la Ley 143 sobre el acceso igualitario al empleo en los organismos públicos (2000); y en Ontario, en 1992, un programa de contratación de miembros de las minorías visibles, de autóctonos, de mujeres y minusválidos en cualquier empresa provincial que emplee a más de 50 asalariados. Por otra parte, los municipios donde se concentran las ciudades de inmigración adoptaron programas de igualdad en el empleo. Estas medidas contribuyeron ampliamente al ascenso de un grupo de presión contra la inmigración en el Canadá inglés.

La ley federal de 1986 tiene "por objeto materializar la igualdad en el medio laboral, de modo que nadie se vea privado de ventajas u oportunidades por motivos distintos a su competencia". Como programa de acción positiva, no adelanta ninguna cuota, sino que propone medidas correctoras obligatorias para las empresas del Estado (sociedades de la Corona), de jurisdicción federal que tengan al menos 100 empleados (en 1986, aproximadamente una décima parte de la población activa canadiense), y a las empresas privadas que acepten contratos federales de más de 173.500 euros (obligación contractual). Según el artículo 3 de la ley, los grupos designados para las medidas correctoras son las mujeres, las minorías visibles, los autóctonos y los minusválidos.

Desde el 1 de junio de 1988, las empresas afectadas deben redactar cada 31 de diciembre una relación de los integrantes de su personal según 14 categorías profesionales, el origen étnico, la cualificación y el salario. Deben también proporcionar una descripción de su plan de contratación futuro, establecer objetivos numéricos de contratación de los miembros de los grupos designados e instaurar programas de promoción interna de los mismos grupos. En cuanto a la Ley de Igualdad en el Empleo, en vigor desde octubre de 1996, se aplica a la función pública federal, que emplea a 150.000 personas. Según el censo de 1996, un 5,9 por cien de los puestos de la función pública federal estaba ocupado por miembros de las minorías visibles, muy por debajo de su peso en la población canadiense (19 por cien). Después de 30 años de aplicación de las leyes federales de igualdad en el empleo los progresos son desiguales. A pesar de un elevado nivel de disponibilidad, persiste una baja representación de los miembros de las minorías visibles en los puestos de gestión y dirección del sector público y del sector privado, se constata su alta representación en los puestos profesionales y su mayor índice de desempleo.

La comisión canadiense de los Derechos de la Persona lleva a cabo comprobaciones que determinan si se cumplen las exigencias legislativas. Asimismo, a raíz de una queja individual, la comisión puede realizar una investigación y recomendar a un patrono que adopte un programa de acción positiva. Si éste se niega, un tribunal puede obligarlo, imponiéndole al mismo tiempo una multa de 5.000 dólares canadienses. Un ejemplo de medidas adoptadas en virtud de la ley de 1986 en una empresa de jurisdicción federal es el Banco Nacional de Canadá (BNC), una institución financiera que emplea a 16.500 personas, con 462 sucursales y que dispone en sus principales agencias de uno o dos empleados dedicados a controlar la igualdad en el empleo. En 1994, estableció planes trienales de igualdad para las cuatro categorías contempladas por la ley, con programas de "formación sobre la gestión de la pluralidad cultural" y "de contratación de una mano de obra diversificada que permitirá ofrecer un servicio mejor adaptado a la clientela". En 2004, durante esas sesiones de formación, más de 500 gestores y empleados aprendieron "a reconocer los sesgos y prejuicios potenciales" y describieron "los medios para contratar, integrar, movilizar y retener a los mejores talentos, sin importar su grupo de pertenencia". Se presentaron algunos casos que ilustraban prejuicios étnicos y raciales, así como testimonios de empleados que habían sufrido similares prejuicios, e información sobre la obligación de ajustes razonables. En la actualidad, la institución prevé organizar mesas redondas sobre la gestión de la diversidad para sus clientes de la pequeña empresa.

Los distintos programas y leyes destinados a integrar igualitariamente a los inmigrantes y a sus descendientes tuvieron un éxito relativo, si nos atenemos a los sondeos sobre la aceptación del multiculturalismo por parte de los dos tercios de la población canadiense, a las investigaciones y sondeos sobre la identificación de los inmigrantes como canadienses, a la ausencia de violencia entre los grupos étnicos y a la escasa presencia de grupos xenófobos o que creen en la supremacía. Estos programas y leyes transformaron ampliamente la percepción y el estatus de la inmigración, ya que no constituyen una simple política de promoción de la inserción social, política y cultural de los inmigrantes, sino una política más amplia que se dirige a la aceptación, por parte de todos los canadienses, de las instituciones públicas, de los medios de comunicación y de las grandes empresas, de los inmigrantes y de sus descendientes como canadienses de pleno derecho.

Para apreciar el camino recorrido desde 1971, es necesario recordar que Canadá fue una sociedad construida sobre una jerarquía étnica que situaba a los británicos en los puestos de decisión y de prestigio, en la que el racismo institucionalizado prevalecía contra los antillanos, los asiáticos, los sirios, los judíos y los autóctonos, y donde los canadienses franceses ocupaban la parte inferior de la jerarquía social. Esta representación de Canadá se impuso contra los segmentos de la población británica y las pretensiones nacionalistas, de Quebec y autóctonas, que el multiculturalismo trataba de reducir al deslegitimar la idea de una sociedad basada en una comunidad de cultura histórica homogénea.

Hoy el modelo multicultural canadiense recibe seis críticas principales, de las que dos, la cuarta y la quinta, se han retomado en el extranjero desde hace 10 años:

1. Por su financiación del sector colectivo, permite a los gobiernos controlar las actividades de las minorías sin recursos financieros y políticos, y es un instrumento de canalización del voto de las minorías étnicas y culturales de origen inmigrante. Sin embargo, teniendo en cuenta que sólo aproximadamente el cinco por cien de los inmigrantes y de sus descendientes se adhiere a las asociaciones financiadas por fondos públicos, la influencia considerada parece débil. Por otra parte, desde hace unos 10 años el electorado étnico canadiense ya no es cautivo del Partido Liberal de Canadá que creó el multiculturalismo; los inmigrantes, en especial los procedentes de Asia, apoyan al Partido Conservador, y otros, como los musulmanes, al Nuevo Partido Demócrata.

2. Los grupos que tienen un verdadero dinamismo cultural disponen de los medios para garantizar la reproducción de su cultura y el Estado no debe de ninguna manera intervenir en este campo. Esta crítica implica la desaparición de la vida comunitaria de los grupos culturales sin capacidad financiera, a la vez que ignora los informes de desigualdad que denuncian la imposibilidad para algunos colectivos de transmitir su cultura, por ejemplo, por ausencia de fondos para abrir escuelas de su lengua ancestral y para organizar acontecimientos.